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Google的管理秘密武器:OKR目标与关键结果!

Google的管理秘密武器:OKR目标与关键结果!
图片来源:unsplash   文/王映茹,天下文化编辑

说到硅谷,除了科技,让人最印象深刻的,恐怕就是创新的力量。Facebook最初是哈佛大学学生的通讯录;Amazon原本只是网路书店;Netflix做的是光碟出租;Google一刚开始只有搜寻引擎。但是,它们以崭新的业务内容,与不断推陈出新的功能,与全球网路用户的生活息息相关。

创新可以转变公司的未来!但是,传奇创投家约翰.杜尔(John Doerr)却认为,创新不是最重要的事。杜尔是凯鹏华盈(Kleiner Perkins)董事长,擅长投资全球成功的创业者与公司,如Amazon、Google、Intuit、网景(Netscape)和推特(Twitter),创造了超过425,000份工作机会。

他看过无数企业有很好的创业点子,却还是苦苦挣扎于成长、扩大规模的泥淖之中。他从过去的经验总结出一个道理:「点子不值钱,执行才是关键。」而最能完美诠释这句话的,非Google莫属。

1999年,杜尔押下创投职涯19年来最大的一注:挹资1,180万美元给Google。当时,Google创立不到一年,赖瑞.佩吉(Larry Page)和赛吉.布林(Sergey Brin)只是史丹佛研究所辍学生。他们找上杜尔自我推销时,带去的PPT简报不超过17页,其中只有2页有数字,还加了3幅漫画图充数。杜尔询问他们:「可以做到多大?」佩吉答:「营收100亿美元。」等同于要做到微软、IBM和英特尔的级别,他们的决心之大,让杜尔深受感动。

身为持股12%的股东,杜尔也加入Google董事会,为了协助这家公司成功,他介绍了承袭自英特尔共同创办人安迪.葛洛夫(Andy Grove)的目标管理法OKR:「目标」(Objectives)与「关键结果」(Key Result)。杜尔解释:「目标代表了你希望完成的事,关键结果则是达成目标的方法。」这两项如同撑起地球的槓桿,能帮助个人、家庭、组织、甚至政府、造就世界级的执行力。

OKR具有4大超能力:

#1 专注投入优先要务

要达到高绩效,就得集中精力在重要的工作上,釐清哪些事情不重要。OKR可以让领导人扫除疑虑,做出正确的抉择。

#2 契合与连结,造就团队合作

OKR最有特色的透明运作机制,公开分享了公司上下所有人的目标(从执行长到基层员工),藉此方便成员互相釐清工作任务,并且进一步协调合作。

#3 追蹤当责

靠数据驱动的OKR,活力源自定期检查与评价,让主管和员工可以有凭有据补救进度,或是修改、替换目标或是关键结果的内容。

#4 激发潜能,突破成就

OKR激励使用者更上一层楼,突破想像中的天花板。而且由于目标已经够积极进取、考验极限,因此能够容许失败的空间。

OKR带领了Google从40人的新创公司,成长为超过7万员工的科技巨擘,市值高达7,000亿美元。公司创立20年来,一再创出惊人佳绩,打造用户人数皆超过10亿的七大产品:搜寻、Chrome、Android、地图、YouTube、Google Play和Gmail。佩吉表示:「是OKR一次又一次帮助我们,实现10倍的成长。它帮助我和其他员工,在紧要关头总是按部就班,準时完成任务。」

如今,这套方法随着英特尔与Google员工来来去去,在硅谷数百家类型、规模不同的公司开枝散叶,Dropbox、LinkedIn和推特与YouTube,都是信奉者。出了硅谷,迪士尼与三星也是OKR的信奉者。

空有点子没有执行力,再好的想法也无用武之地,正如同OKR之父葛洛夫所说:「你懂什幺其实不重要,重要的是你如何执行。」

【书籍资料】
《OKR:做最重要的事》
Google的管理秘密武器:OKR目标与关键结果!


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